Obiettivi ambientali e condizioni di lavoro devono procedere insieme, evitando che i costi del cambiamento ricadano soprattutto sulle famiglie e sulle categorie più esposte. È qui che il welfare aziendale assume una funzione più ampia rispetto al tradizionale sistema di benefit. Servizi per la salute, sostegno alle spese quotidiane, formazione, conciliazione tra vita privata e professionale e soluzioni per la mobilità possono contribuire a rendere il cambiamento più equo. La sostenibilità sociale protegge benessere, reddito, sicurezza e opportunità dei lavoratori durante l’evoluzione dell’economia.
Perché la transizione green riguarda direttamente anche i lavoratori?
Perché modificare il modo in cui produciamo e consumiamo cambia occupazioni, competenze e condizioni di lavoro. La dimensione sociale non è quindi separata da quella ambientale.
L’Organizzazione Internazionale del Lavoro utilizza il concetto di “just transition”, cioè transizione giusta, per indicare un percorso capace di cogliere le opportunità economiche e occupazionali della trasformazione ambientale limitandone, allo stesso tempo, gli effetti negativi su lavoratori e comunità.
Le linee guida dell’ILO individuano tra gli elementi centrali lavoro dignitoso, protezione sociale, formazione e dialogo sociale. Nel 2025 l’organizzazione ha inoltre pubblicato un quadro metodologico dedicato proprio all’analisi degli effetti che cambiamento climatico e trasformazioni ambientali possono produrre su economia, mercato del lavoro, povertà e disuguaglianze.
La questione diventa quindi molto concreta. Se un processo produttivo cambia, possono servire nuove competenze. Se aumentano gli eventi climatici estremi, alcune mansioni richiedono maggiori misure di prevenzione. Se energia e mobilità diventano più costose durante una fase di trasformazione, una parte delle famiglie può incontrare maggiori difficoltà.
Prendersi cura delle persone rende la transizione più gestibile e inclusiva.
Cosa significa davvero sostenibilità sociale per un’impresa?
Per un’azienda significa considerare le conseguenze delle proprie decisioni sulle persone, dentro e fuori l’organizzazione.
Il concetto comprende diversi aspetti: qualità dell’occupazione, salute e sicurezza, accesso alla formazione, pari opportunità, conciliazione dei tempi di vita, capacità di partecipazione e protezione delle categorie maggiormente esposte alle trasformazioni economiche.
Il punto è importante perché una politica ambientale può essere efficace sul piano tecnico e problematica su quello sociale se viene applicata senza considerare chi dovrà sostenerne i costi o adattarsi al cambiamento.
L’ILO sottolinea infatti che una transizione giusta deve essere costruita attraverso dialogo sociale e tutela dei diritti del lavoro. Un documento dedicato all’Europa e all’Asia centrale evidenzia come le trasformazioni ambientali e digitali incidano su posti di lavoro, competenze, condizioni professionali e coesione sociale.
In questo quadro il welfare aziendale rappresenta una delle leve disponibili alle imprese. Non sostituisce salari adeguati, sicurezza o politiche pubbliche, ma può ridurre alcune fragilità della vita lavorativa e familiare.
Perché il potere d’acquisto entra nel tema della transizione?
Perché qualsiasi cambiamento economico ha effetti diversi a seconda delle risorse disponibili. La stessa spesa pesa in modo diverso su famiglie con redditi differenti.
I dati Istat mostrano che nel 2025 il 22,6% della popolazione italiana era a rischio di povertà o esclusione sociale, contro il 23,1% dell’anno precedente. Si trattava di circa 13 milioni e 265 mila persone. Nello stesso quadro statistico, il 5,2% della popolazione risultava in grave deprivazione materiale e sociale
Anche le istituzioni europee riconoscono che la trasformazione energetica può avere effetti distributivi. Il Social Climate Fund mette a disposizione 86,7 miliardi di euro tra il 2026 e il 2032 per sostenere famiglie, microimprese e comunità maggiormente esposte agli effetti economici della transizione, con particolare attenzione ai costi dell’energia e della mobilità. La Commissione europea ricorda inoltre che i trasporti assorbono circa un euro ogni otto del budget familiare medio nell’UE.
È un principio che può essere applicato anche all’interno delle organizzazioni: un cambiamento funziona meglio quando le persone hanno gli strumenti per affrontarlo.
Quale ruolo può avere il welfare aziendale?
Il welfare può intervenire su alcune delle spese e delle necessità che incidono maggiormente sulla vita quotidiana. Il punto di partenza devono essere i bisogni reali, evitando pacchetti standard poco coerenti con la composizione della forza lavoro.
Buoni pasto e buoni acquisto possono incidere sulle uscite correnti; servizi sanitari e assistenziali possono sostenere chi affronta esigenze di cura; flexible benefit e misure per istruzione, previdenza o trasporto permettono di destinare risorse a necessità differenti. La flessibilità organizzativa può invece aiutare chi deve conciliare lavoro, figli o assistenza a familiari.
In questo contesto, Welfare Pellegrini opera come welfare company, mettendo a disposizione delle aziende soluzioni che comprendono buoni pasto, buoni acquisto e strumenti di welfare rivolti ai dipendenti. L’obiettivo di servizi di questo tipo è offrire alle imprese modalità diverse per costruire programmi coerenti con le necessità della propria popolazione aziendale.
Il legame con la transizione ambientale nasce quando questi strumenti entrano in una strategia più ampia, capace di considerare condizioni economiche, salute, competenze, organizzazione e accessibilità delle nuove soluzioni.
Perché salute e sicurezza diventano ancora più importanti?
Perché gli effetti del cambiamento climatico stanno modificando anche alcuni rischi professionali. Il caldo estremo è già un problema concreto per molte categorie di lavoratori.
Secondo l’International Labour Organization, oltre 2,4 miliardi di lavoratori nel mondo sono potenzialmente esposti a calore eccessivo durante il lavoro, cioè più del 70% della popolazione lavorativa globale. L’organizzazione stima inoltre oltre 22,8 milioni di infortuni professionali ogni anno attribuibili all’esposizione a temperature eccessive.
L’Organizzazione Mondiale della Sanità e Organizzazione Meteorologica Mondiale ha inoltre dedicato un rapporto specifico allo stress termico sul lavoro. La loro analisi evidenzia effetti sulla salute, dalla disidratazione ai disturbi renali e neurologici, insieme a conseguenze sulla capacità di svolgere attività fisiche in sicurezza. Il rapporto indica una riduzione della produttività stimata tra il 2% e il 3% per ogni grado di aumento della temperatura oltre i 20 °C, nelle condizioni considerate dalla letteratura scientifica analizzata
Per le aziende, quindi, prevenzione, organizzazione e tempi di lavoro devono adattarsi ai nuovi rischi. Il tema riguarda soprattutto edilizia, agricoltura, logistica e attività all’aperto, ma può interessare anche ambienti industriali e strutture non adeguatamente climatizzate.
Perché formazione e nuove competenze sono una forma di tutela?
Perché la trasformazione dei processi produttivi può rendere alcune competenze più richieste e altre meno centrali. Senza formazione aumenta il rischio di esclusione professionale.
La formazione continua diventa quindi una componente della transizione giusta. L’International Labour Organization ha sviluppato programmi specifici dedicati alle competenze necessarie per accompagnare imprese, lavoratori e istituzioni verso nuovi modelli produttivi, collegando qualificazione professionale, produttività e creazione di lavoro dignitoso.
La formazione può riguardare competenze tecniche legate a energia, nuovi materiali, manutenzione, digitalizzazione o gestione delle risorse, ma anche capacità trasversali necessarie per lavorare con processi e strumenti diversi.
Investire in tecnologia senza preparare chi dovrà utilizzarla può creare inefficienze e resistenze. Formare prima delle trasformazioni permette invece di distribuire meglio opportunità e costi del cambiamento.
È uno dei punti in cui politiche del personale e strategia ambientale si incontrano in modo concreto.
Il welfare è già entrato stabilmente nelle politiche aziendali?
I numeri indicano che il welfare ha ormai un peso rilevante nella contrattazione legata alla produttività.
Secondo il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, al 15 luglio 2026 erano attivi in Italia 15.565 contratti di produttività. In 10.233 casi era prevista una misura di welfare aziendale, con una crescita del 3,6% rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente. Complessivamente i contratti interessavano oltre 4,2 milioni di lavoratori.
Il dato non dice che tutte le iniziative abbiano lo stesso valore né che ogni programma sia automaticamente efficace. Mostra però che il welfare è diventato una componente strutturale di molte politiche aziendali.
Il passaggio successivo consiste nel collegarlo meglio agli obiettivi organizzativi e sociali dell’impresa. Un piano può essere valutato osservando quanto viene utilizzato, quali categorie riesce a raggiungere, se esistono differenze nell’accesso ai servizi e quali bisogni restano scoperti.
Misurare l’utilizzo aiuta a capire se il beneficio è reale o rimane soltanto sulla carta.
Come evitare che la dimensione sociale resti una semplice dichiarazione?
Servono obiettivi misurabili, dati e verifiche periodiche. Dichiarare attenzione verso i dipendenti ha poco valore se l’organizzazione non sa quanti lavoratori accedono ai servizi, quali strumenti vengono utilizzati e quali difficoltà continuano a emergere.
Per esempio, un’impresa può monitorare formazione, utilizzo del welfare, conciliazione, salute e sicurezza. Può inoltre verificare se le iniziative raggiungono in modo equilibrato persone con ruoli, età e condizioni familiari differenti.
Lo stesso principio vale per le dichiarazioni ambientali: collegare ogni affermazione a risultati verificabili riduce il rischio di comunicazioni generiche e consente a dipendenti, clienti e altri interlocutori di distinguere gli impegni concreti dalle formule promozionali.
La credibilità nasce dalla possibilità di verificare ciò che viene dichiarato. Per questo la dimensione sociale dovrebbe essere accompagnata da indicatori, responsabilità definite e momenti di confronto con le persone direttamente coinvolte.
L’International Labour Organization considera il dialogo sociale un elemento centrale della transizione giusta: imprese e istituzioni possono prendere decisioni più efficaci quando lavoratori e loro rappresentanti partecipano alla definizione dei cambiamenti che li riguardano.
Prendersi cura dei lavoratori significa rendere la transizione più solida
Una trasformazione industriale e sociale di grande portata non può essere valutata soltanto attraverso consumi energetici, tecnologie o riduzione delle emissioni. Conta anche ciò che accade alle persone mentre il sistema cambia.
Salute, sicurezza, competenze, reddito, mobilità, possibilità di conciliare vita e lavoro e accesso alle nuove opportunità sono parti dello stesso processo. Ignorarle può creare resistenze, accentuare differenze economiche e rendere più difficile raggiungere gli obiettivi previsti.
Per questo il welfare aziendale può diventare uno degli strumenti attraverso cui le imprese accompagnano il cambiamento. Non sostituisce investimenti, retribuzioni adeguate o tutele del lavoro, ma può contribuire a distribuire meglio opportunità e costi, proteggendo le persone nei passaggi più delicati.
È questo il significato più concreto della sostenibilità sociale applicata all’impresa: far procedere l’evoluzione economica senza perdere di vista chi lavora e chi rischia di essere più esposto agli effetti del cambiamento.
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