Superlavoro di dirigenti e quadri: danno alla salute e tutele

È attuale la questione dei rimedi in ipotesi di ‘superlavoro’ di dirigenti e quadri direttivi, che si ha quando la prestazione lavorativa si traduce, per intensità e durata, in un fattore di usura della persona. È auspicabile un “cambio di paradigma”, che sposti il baricentro della tutela dall’analisi del comportamento individuale allo scrutinio dell’organizzazione del lavoro quale autonomo fattore di rischio per la salute del lavoratore. Ricondurre anche il personale apicale entro il perimetro delle garanzie costituzionali (artt. 32 e 36 Cost.) e dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. significa riaffermare che il ruolo dirigenziale non comporta la subordinazione della salute alle esigenze imprenditoriali. È una prospettiva che, nell’epoca dell’automazione e del controllo tecnologico della prestazione, sollecita un generale ripensamento delle tutele, a beneficio di ogni lavoratore, quale che sia la qualifica di appartenenza, per evitare che la persona sia ridotta a mero fattore della produzione.

Lavorare troppo può comportare un danno alla salute e il datore di lavoro può essere in alcuni casi condannato a risarcire tale danno subìto dal dipendente.

In particolare, dirigenti e quadri direttivi sono soggetti a deroghe in materia di limiti legali di orario (art. 17 d.lgs. 66/2003; art. 17 Dir. 2003/88/CE), ma non in modo arbitrario e indiscriminato: anche per queste categorie di lavoratori opera il limite invalicabile segnato dalla tutela della salute (art. 32 Cost.) e della giusta retribuzione (art. 36 Cost.)¹.

Anche la giurisprudenza ha in diverse occasioni affermato l’esistenza di un limite che vale per tutti, e dunque anche per dirigenti e manager², senza che assuma rilievo la tesi per cui il lavoratore/dirigente o quadro direttivo, data la sua posizione, non sarebbe soggetto ai normali limiti di orario, prevalendo il diritto alla salute e la tutela della dignità della persona.

Il ‘superlavoro’

Sempre più spesso accade che i lavoratori, pur di assecondare richieste datoriali, si sottopongano a orari di lavoro estenuanti, salvo poi dover affrontare crolli psico-fisici.

La dimensione sociale del superlavoro (overwork, workaholism e ‘karoshi’)

Il superlavoro è un fenomeno apprezzabile già sul piano sociologico e psicologico, essendo stato oggetto di indagini nell’ambito delle scienze dell’organizzazione.

All’esito delle ricerche sinora effettuate si è soliti distinguere il coinvolgimento positivo, fatto di energia e dedizione (c.d. work engagement), dalla tendenza a lavorare in modo eccessivo e compulsivo, con una vera e propria dipendenza psicologica dal lavoro (c.d. workaholism)³. È proprio quest’ultima dimensione a rendere insidioso il ‘superlavoro’, dato che l’iperattività non è necessariamente generata da un’imposizione esplicita del datore di lavoro, ma può alimentarsi dello stesso zelo del dipendente, sebbene ciò non valga – come si vedrà infra – a escludere la responsabilità datoriale.

Che l’eccesso di lavoro non sia una questione meramente individuale è confermato dalle stime congiunte dell’Organizzazione mondiale della sanità e dell’Organizzazione internazionale del lavoro, in base alle quali lavorare cinquantacinque ore o più a settimana si associa a un significativo incremento del rischio di cardiopatia ischemica e ictus (solo nel 2016 al fenomeno sono stati ricondotti circa 745.000 decessi nel mondo)⁴.

L’espressione più estrema di questa parabola è il fenomeno cui conviene il nome di ‘karoshi’, che in lingua giapponese allude alla “morte da superlavoro”. Emblematico è il caso – divenuto oggetto di un vero e proprio ‘case study’ – di una giovane dipendente di una grande agenzia pubblicitaria giapponese, suicidatasi nel 2015 dopo aver accumulato oltre cento ore mensili di lavoro straordinario: una vicenda che comportò la condanna dell’azienda e portò a una riforma normativa dell’orario di lavoro⁵. Pur maturato in un contesto culturale molto differente dal nostro, il fenomeno del ‘karoshi’ fa emergere la funzione del limite di ragionevolezza elaborato dalla nostra giurisprudenza, volto a presidiare il diritto della persona alla salute⁶ proprio là dove l’organizzazione del lavoro tende a comprimerlo e a comprometterlo.

La prospettiva giuridica

Le prestazioni di lavoro che, per intensità e durata, eccedono la disponibilità esigibile da una persona umana, non sono senza conseguenze, anche in assenza di un tetto orario legale (il limite delle 250 ore annue di straordinario⁷ non si applica al personale direttivo), in quanto continua a sussistere un limite quantitativo complessivo, essendo fondato sul diritto alla salute e sulle caratteristiche oggettive delle mansioni.

I giudici del lavoro sono chiamati ad occuparsi dei casi di superlavoro, attraverso prove quali badge, e-mail aziendali, testimonianze e consulenze medico-legale, al fine di accertare la sussistenza di un nesso causale tra il lavoro effettivamente svolto e le patologie psichiche sviluppate dal dipendente (ansia, depressione, attacchi di panico, etc.).

A nulla vale obiettare che il lavoratore sia “stakanovista” o particolarmente zelante: se le mansioni affidate rendono inevitabili orari estenuanti, la responsabilità resta in capo al datore di lavoro. Anzi, la tutela dell’integrità psico-fisica non conosce soglie minime di durata del rapporto di lavoro, operando anche quando la prestazione lavorativa si protrae per un periodo breve, giacché il superamento del limite di ragionevolezza integra di per sé una lesione dei fondamentali diritti alla salute e al riposo⁸.

Il limite della ragionevolezza

Il diritto vivente ha impiegato un parametro elastico⁹, che attraverso le maglie larghe della clausola generale di ragionevolezza impone una valutazione caso per caso, basata su un criterio quantitativo (ore) e soprattutto qualitativo (impegno fisico-intellettuale; cumulo di responsabilità)¹⁰.

Principi vs. per regole

Occorre anzitutto distinguere i princìpi dalle regole: i primi sono costituiti da norme prive di una fattispecie predeterminata, che non prescrivono un’azione specifica¹¹, ma esigono la partecipazione attiva e propulsiva dell’interprete, chiamato a farle valere nel caso concreto¹²; le seconde, invece, sono ispirate dalla logica binaria dell’aut-aut e connotate da una specifica fattispecie precostituita operante attraverso il sillogismo sussuntivo (se A, allora B).

A differenza delle regole, i princìpi non dettano una soluzione, prescrivendo una specifica condotta, ma indicano una direzione, delineano un orizzonte verso il quale orientare l’attività dell’interprete, libero di adattare alla molteplicità dei casi della vita le linee generali che si consolidano nella “decisione del caso concreto”.

Non è creazione del diritto, bensì – per riprendere una felice formula di stampo romanistico, utilizzata da Paolo Grossi – “invenzione del diritto”, ossia scoperta, ad opera dell’interprete, della norma adatta al caso concreto.

Mancando, dunque, la regola applicabile al personale dirigente¹³, dinanzi al conflitto tra princìpi contrastanti (la salute del dipendente tutelata dagli artt. 32 e 36 Cost., nonché dall’art. 2 della Carta dei Diritti dell’Unione Europea, da un lato, e l’iniziativa economica privata, protetta dall’art. 41 Cost., dall’altro lato), l’interprete utilizza la tecnica del bilanciamento¹⁴: operazione ermeneutica che caratterizza tutta la giurisprudenza intervenuta, in decenni risalenti, nell’attuazione del diritto al riposo previsto dall’art. 36 Cost.¹⁵.

Ecco, dunque, qual è il contesto ‘culturale’ in cui si colloca il limite della ragionevolezza coniato dalla giurisprudenza di legittimità: si tratta di un espediente interpretativo funzionale a risolvere, nei casi concreti, la frizione dovuta alla particolare natura dell’attività dei dirigenti e del personale direttivo, frutto del conflitto tra diritti fondamentali contrapposti.

Sul ruolo del giudicante

Sono, quindi, i giudici i soggetti maggiormente deputati ad affrontare il tema del ‘superlavoro’, inteso come quel lavoro che travalica il limite della ragionevolezza, che consente di ricondurre anche il personale direttivo entro il perimetro delle garanzie costituzionali poste a tutela della salute, della dignità e del diritto al riposo dei lavoratori e delle lavoratrici.

Il Giudice delle leggi ha individuato un limite quantitativo complessivo all’attività lavorativa anche quando non sia espressamente fissato dalla legge o dalla contrattazione collettiva mediante la previsione di un numero massimo di ore lavorabili. Tale limite trova il proprio fondamento, anzitutto, nell’esigenza di garantire l’integrità psico-fisica del lavoratore e, in secondo luogo, nelle caratteristiche oggettive delle mansioni esercitate e nelle concrete esigenze del servizio erogato¹⁶.

La Suprema Corte ha quindi chiarito che dirigenti e personale con funzioni direttive (in particolar modo i Quadri), pur potendo modulare autonomamente la propria prestazione lavorativa in forza della posizione apicale rivestita nell’organizzazione aziendale – anche in relazione ai carichi di lavoro e alla fruizione di ferie e riposi – restano sì esonerati dalla disciplina legale dell’orario di lavoro, ma non per questo non opera il confine invalicabile posto, a tutela della salute e della dignità, dagli artt. 32 e 36 Cost.¹⁷.

Non rileva in tali casi il peculiare regime derogatorio delineato dalla normativa eurounitaria (art. 17 Dir. 93/104 CE; art. 17 Dir. 2003/88 CE) e nazionale (art. 17 d.lgs. n. 66/2003), che esclude dall’ambito di applicazione delle norme sulla durata massima della prestazione lavorativa una serie di categorie. La deroga è costruita, alternativamente, attorno a elementi soggettivi – quali la posizione dirigenziale, direttiva o comunque caratterizzata dall’esercizio di autonomi poteri decisionali (art. 17, lett. a Dir. n. 2003/88 CE; art. 17, comma 5, lett. a d.lgs. n. 66/2003) – ovvero a elementi oggettivi inerenti alle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, come nel caso del lavoro domestico e del telelavoro (art. 17, comma 5, lett. d d.lgs. 66/2003).

Operano comunque sempre i principi generali posti a tutela della salute e della dignità della persona che lavora, come espressamente enunciato nel considerando n. 15 della Direttiva 2003/88/CE, secondo cui le esigenze di flessibilità organizzativa dell’impresa possono giustificare l’introduzione di regimi derogatori rispetto ad alcune disposizioni in materia di orario di lavoro, ma soltanto a condizione che sia in ogni caso garantito il rispetto dei principi di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori.

Il danno da ‘superlavoro’ e l’imputabilità della malattia al datore di lavoro

Se al ‘superlavoro’ consegue un danno alla salute del lavoratore, la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. opera sulla base dell’elemento soggettivo della colpa (anche omissiva: ad es. mancata vigilanza sui carichi, indipendentemente dallo zelo del dipendente), e non in via oggettiva¹⁸.

Tale obbligo di sicurezza ha peraltro ricevuto, sul piano del diritto positivo, una specificazione decisiva nel Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro (d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81). L’art. 28 impone infatti al datore di lavoro di valutare «tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori», ivi espressamente compresi quelli «collegati allo stress lavoro-correlato»¹⁹. È proprio qui che il “cambio di paradigma” trova un solido riferimento normativo: l’organizzazione del lavoro – e con essa i carichi, i ritmi e la distribuzione delle responsabilità – cessa di essere un dato neutro e diviene oggetto di un preciso obbligo di valutazione e prevenzione, la cui inosservanza integra quella colpa (anche omissiva) su cui si radica la responsabilità ex art. 2087 c.c.

Sul danno da superlavoro e sul danno da usura psico-fisica

Occorre distinguere tra danno da superlavoro (che, come danno alla salute, richiede un rigoroso accertamento medico-legale²⁰) e danno da usura psico-fisica, che consegue alla violazione dell’art. 36 Cost. e si configura come danno presunto²¹.

Per completezza, è opportuno anche specificare che spetta comunque la retribuzione per lavoro straordinario che eccede il limite della ragionevolezza, a prescindere da indennità di funzione e superminimo.

La Suprema Corte²² ha infatti chiarito che: (i) il superminimo non paga automaticamente ogni straordinario; (ii) l’indennità di funzione non autorizza carichi oltre la tollerabilità fisica; (iii) le assenze dovute a malattie causate dal lavoro non possono essere conteggiate nel periodo di comporto.

Sull’onere della prova

Sul piano della distribuzione dell’onere della prova, il lavoratore che agisce invocando l’art. 2087 c.c. ha l’onere di allegare lo svolgimento della prestazione secondo modalità nocive e provare tre elementi: la sussistenza del danno, la nocività dell’ambiente o dei ritmi di lavoro e il nesso causale tra l’uno e l’altra²³. Allorquando si lamenti un ‘superlavoro’ di natura qualitativa, occorre dimostrare le concrete modalità di svolgimento dell’attività (ritmi insostenibili o quantità di produzione eccessive)²⁴.

Assolto tale onere, la prova si sposta sul datore di lavoro, cui spetta – in ragione dell’obbligo di sicurezza e di tutela dell’integrità psico-fisica dei dipendenti – l’onere di dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie e che la prestazione si è svolta secondo modalità tollerabili, avuto riguardo alla particolarità del lavoro, all’esperienza e alla tecnica²⁵.

È in questo quadro che assumono rilievo decisivo strumenti istruttori come timbrature, corrispondenza aziendale, prove testimoniali e consulenze tecniche medico-legali: elementi idonei a ricostruire sia la reale durata e intensità della prestazione sia il nesso eziologico con la patologia²⁶. Non è privo di significato che gli stessi strumenti tecnologici oggi impiegati per organizzare, intensificare e monitorare a distanza la prestazione finiscano per offrire anche la prova documentale del suo eccesso: un dato che, come si dirà infra, impone interrogativi circa il ruolo dell’automazione e del controllo tecnologico nel rapporto di lavoro contemporaneo.

I riflessi della responsabilità datoriale in caso di licenziamento

Se la malattia deriva dalla nocività dell’ambiente colposamente non prevenuto, l’assenza è imputabile al datore di lavoro ex art. 2087 c.c., e quindi l’eventuale licenziamento per superamento del periodo di comporto che ne è conseguito è nullo ex art. 2110 c.c.²⁷, con conseguente condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore e al risarcimento del danno alla salute da quest’ultimo subìto.

L’accertamento del nesso causale tra l’eccessivo carico di lavoro e la malattia costituisce, dunque, il presupposto per valutare la legittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Conclusioni: un nuovo paradigma

Partendo dallo scrutinio del comportamento individuale sino alla valutazione dell’organizzazione del lavoro come autonomo fattore di rischio per la salute²⁸, discende un nuovo modo di giudicare, capace di istituire uno stretto collegamento fra la scienza giuridica e la scienza delle organizzazioni: il fatto che un dipendente ricopra un ruolo apicale in azienda non comporta che egli debba sacrificare la propria salute alle esigenze dell’impresa.

Del resto, già l’art. 2087 c.c. impone all’imprenditore di adottare, nell’esercizio dell’impresa, tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e psichica dei prestatori di lavoro: si tratta di una disposizione capace di adeguarsi al mutare delle condizioni di rischio e dunque di ricomprendere anche il rischio organizzativo e psico-sociale connesso al sovraccarico di lavoro.

Sul piano costituzionale, l’art. 32 Cost. considera la salute quale «fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività», sì che essa non tollera compressioni in nome della produttività²⁹, né gradazioni legate al livello di inquadramento del lavoratore.

Si tratta di un principio che assume oggi un rilievo ancora più pregnante alla luce delle profonde trasformazioni che investono i luoghi di lavoro. Di fronte alla progressiva automazione dei processi produttivi, l’impianto normativo posto a presidio della salute deve essere costantemente riletto e aggiornato, pena il rischio di vedere gli esseri umani misurati con gli stessi parametri di rendimento e di illimitata disponibilità che si pretendono da una macchina³⁰.

Per queste ragioni, si rende necessario estendere le tutele della salute e della sicurezza a beneficio di tutti i lavoratori, quale che sia la qualifica di appartenenza. La protezione della persona che lavora non può conoscere zone d’ombra legate alla natura apicale delle mansioni: quadri e dirigenti sono, prima ancora che vertici dell’organizzazione aziendale, individui titolari del medesimo, inderogabile diritto alla salute che l’ordinamento riconosce a ogni lavoratore.

Mantenere la persona al centro del sistema normativo significa riaffermare la funzione storica e assiologica del diritto del lavoro quale diritto orientato alla promozione e alla tutela del lavoratore, anche, se non soprattutto, a fronte delle sfide poste dalla moderna tecnologia.

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